Όχι άλλο άγχος: Γιατί κανείς δεν θέλει πια να γίνει μάνατζερ
Κάποτε, η προαγωγή σε θέση μάνατζερ ήταν ο απόλυτος στόχος καριέρας. Σήμερα, όμως, για πολλούς ταλαντούχους εργαζομένους, μοιάζει περισσότερο με… «τιμωρία» παρά με επιβράβευση. Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν μια νέα κρίση: την έλλειψη διάθεσης για ανάληψη ηγετικών ρόλων.
Ο ρόλος του μάνατζερ έχει μετατραπεί σε μια θέση-«σάντουιτς», όπου το στέλεχος βρίσκεται ανάμεσα στις απαιτήσεις της ανώτερης διοίκησης και στις ανάγκες της ομάδας του. Το αποτέλεσμα είναι αυξημένο εργασιακό στρες και επαγγελματική εξουθένωση, που κάνουν τη θέση αυτή μη ελκυστική.
Οι 3 Λόγοι Που «Φοβούνται» τον Ρόλο
Οι λόγοι που το ταλέντο αποφεύγει τη διοίκηση ομάδων είναι απλοί και δομικοί:
-
1. Διπλή Πίεση: Ο μάνατζερ πρέπει να επιτύχει τους εταιρικούς στόχους (KPIs) και να διαχειριστεί τις συγκρούσεις, την ψυχολογία και την ανάπτυξη των υφισταμένων του.
-
2. Έλλειψη Στήριξης: Πολλές εταιρείες «πετούν στα βαθιά» τους νέους μάνατζερ, χωρίς ουσιαστική εκπαίδευση ή καθοδήγηση από μέντορες (mentors).
-
3. Ανεπαρκής Ανταμοιβή: Η αύξηση της αμοιβής δεν είναι πάντα ανάλογη με την τεράστια αύξηση της ευθύνης, ειδικά όταν το κόστος είναι η ποιότητα ζωής και ο ελεύθερος χρόνος.
Τι Πρέπει να Αλλάξουν οι Σύγχρονες Εταιρείες
Για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ικανούς ηγέτες, οι εταιρείες πρέπει να επανεφεύρουν τον ρόλο του μάνατζερ. Η στρατηγική πρέπει να εστιάσει στα εξής:
-
Ουσιαστική Εκπαίδευση: Δομημένα προγράμματα προσαρμοσμένα στις ανάγκες της εταιρικής κουλτούρας, όχι απλώς θεωρητικά σεμινάρια.
-
Μέντορες και Χρόνος: Παροχή χρόνου στους νέους μάνατζερ για να μάθουν και να συμβουλευτούν έμπειρα στελέχη (mentors).
-
Μέτρηση Πραγματικού Κλίματος: Πέρα από τους οικονομικούς δείκτες, πρέπει να αξιολογούνται η διατήρηση ταλέντων, η συνεργασία εντός των ομάδων και το συνολικό εργασιακό κλίμα.
-
Ηγεσία δια του Παραδείγματος: Τα ανώτερα στελέχη πρέπει να δείχνουν ότι και αυτά συνεχίζουν να εξελίσσονται και να ζητούν βοήθεια, χτίζοντας μια κουλτούρα εμπιστοσύνης.
