Μισθοί: Τι αλλάζει από την 1η Νοεμβρίου – Πώς θα μαθαίνουν οι εργαζόμενοι πόσα παίρνουν οι συνάδελφοί τους
Σε εφαρμογή τίθεται το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, με σημαντικές αλλαγές στις προσλήψεις, στην ενημέρωση για τις αποδοχές και στον έλεγχο των μισθολογικών ανισοτήτων. Τι δικαιούνται να ζητούν οι εργαζόμενοι και ποιες υποχρεώσεις αναλαμβάνουν οι επιχειρήσεις.
Νέα δεδομένα στους μισθούς και στις εργασιακές σχέσεις φέρνει από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026 η εφαρμογή των ρυθμίσεων για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών. Το νέο πλαίσιο, που θεσπίστηκε με τον νόμο 5316/2026 για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970, ενισχύει τα δικαιώματα ενημέρωσης των εργαζομένων και καθορίζει νέες υποχρεώσεις για τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα.
Κεντρική αλλαγή αποτελεί η δυνατότητα των εργαζομένων να ζητούν πληροφορίες για τις αποδοχές τους, καθώς και για τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών που απασχολούνται σε αντίστοιχες θέσεις ή εκτελούν εργασία ίσης αξίας. Το σχετικό αίτημα θα υποβάλλεται εγγράφως και οι εργοδότες θα είναι υποχρεωμένοι να απαντούν εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, το οποίο δεν μπορεί να υπερβαίνει τους δύο μήνες. Παράλληλα, θα πρέπει να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τη διαδικασία άσκησής του, με σεβασμό στην προστασία των προσωπικών δεδομένων και την εμπιστευτικότητα.
Σημαντικές αλλαγές προβλέπονται και στη διαδικασία πρόσληψης. Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται πριν από την πρώτη συνέντευξη για τον αρχικό μισθό ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπεται για τη θέση που τους ενδιαφέρει. Η ενημέρωση θα βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, ενώ θα περιλαμβάνει και τις προβλέψεις της εφαρμοζόμενης Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, εφόσον υπάρχει. Επιπλέον, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για τον μισθό που λάμβαναν στην προηγούμενη εργασία τους, ώστε οι νέες αμοιβές να καθορίζονται με βάση τις απαιτήσεις της θέσης, τα προσόντα και την εμπειρία.
Παράλληλα, όλες οι επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο καθορισμός των αποδοχών θα πρέπει να στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορούν επίσης να λαμβάνονται υπόψη η προϋπηρεσία και άλλες δεξιότητες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη θέση. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώνουν τις μισθολογικές διαφορές, ενώ προβλέπεται και εσωτερικός έλεγχος για τον εντοπισμό αποκλίσεων που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες.
Ιδιαίτερη σημασία έχει ο μηχανισμός ελέγχου του μισθολογικού χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών. Η διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις: η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ των δύο φύλων φτάνει τουλάχιστον το 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, δεν αιτιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων. Στην αξιολόγηση εξετάζονται οι μέσες αποδοχές, τα πρόσθετα ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, καθώς και οι παράγοντες που ενδεχομένως εξηγούν τις διαφορές.
Σε περίπτωση που διαπιστωθούν αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να προσδιορίζουν και να εφαρμόζουν διορθωτικά μέτρα. Οι εργαζόμενοι αποκτούν, παράλληλα, ενισχυμένες δυνατότητες διεκδίκησης ίσης μεταχείρισης, καθώς μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ προβλέπεται η υποστήριξή τους από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
